Neurodiversidade como vantagem competitiva de talentos e a próxima mudança de paradigma em I&D

À medida que as organizações se tornaram mais progressivas, a inclusão e a diversidade (I&D) se tornaram a principal prioridade em todos os espaços organizacionais. Atualmente, os líderes de negócios de todo o mundo enfrentam desafios para serem mais ágeis, resilientes e congruentes, tanto nos níveis individual quanto organizacional, para sobreviver em um ambiente digital e transformador em aceleração. Embora as organizações estejam avançando na promoção da diversidade, equidade e inclusão, não se trata apenas de gênero e raça. Embora o foco tenha sido capacitar funcionários de todas as esferas da vida, os programas no local de trabalho são voltados principalmente para a diversidade de gênero, com outros grupos recebendo menos foco. Uma área em que ainda há muito trabalho a ser feito é a inclusão de funcionários neurodivergentes, já que o conceito de neurodiversidade está começando a tomar forma em muitas organizações.

O que é neurodiversidade?

Na década de 1990, uma socióloga australiana chamada Judy Singer cunhou o termo neurodiversidade para incentivar oportunidades iguais para “minorias neurológicas”. A palavra neurodiversidade se refere à diversidade de todas as pessoas e é frequentemente usada no contexto do transtorno do espectro do autismo (TEA) e outras condições neurológicas ou de desenvolvimento, como dificuldades de aprendizagem ou TDAH, entre outras.

A neurodiversidade representa a ideia de que pessoas diferentes encontram e se conectam com as pessoas e com o mundo de muitas maneiras diferentes. A construção é transmitir que não existe uma maneira “certa” de pensar, se comportar e aprender. A diferença só os torna únicos e não defeitos.

Qual é a oportunidade de negócio?

Os líderes de negócios de hoje sabem o valor que a I&D agrega à organização. Estima-se que 1 em cada 7 pessoas seja neurologicamente diferente da maioria da população. Como as pessoas neurodiversas são conectadas de forma diferente das pessoas “neurotípicas”, ter funcionários neurodiversos trará às organizações novas perspectivas sobre os esforços de uma empresa para criar ou reconhecer o valor. No entanto, a população neurodiversa continua sendo um pool de talentos amplamente inexplorado, com altas taxas de desgaste em todas as organizações.

As habilidades e características que os neurodivergentes possuem são altamente valiosas no mundo do trabalho cada vez mais tecnológico. No entanto, também há um benefício muito real obtido com a formação de equipes nas quais as pessoas simplesmente pensam de forma diferente. Formar equipes de indivíduos com diferentes formas de pensar e abordar problemas é um dos principais objetivos da construção de uma força de trabalho mais inclusiva e diversificada. Trabalhadores neurodivergentes trazem reconhecimento de padrões e habilidades que são cruciais para as empresas. Por exemplo, funções de trabalho que exigem precisão e atenção aos detalhes, a capacidade de reconhecer padrões, conhecimento ou habilidades aprofundadas em áreas específicas, concentração e foco profundo, habilidades visuais e lembrança de detalhes, habilidades observacionais aguçadas, criatividade e pensamento inovador são alguns dos talentos únicos que as neurominorias possuem.

Como atrair candidatos neurodiversos?

As organizações precisam repensar e abandonar suas práticas de contratação rígidas e únicas para aproveitar o conjunto de talentos neurodiversos, em grande parte inexplorado. Se as organizações quiserem formar equipes estáveis onde a generalidade e o pensamento não sejam os mesmos, elas podem recorrer a pessoas neurodiversas que são únicas e excelentes em várias áreas, como melhoria da qualidade e aceleração de capacidades inovadoras, entre outras. Esse grupo de talentos agrega valor às empresas. Mas por que essa população foi ignorada? A causa subjacente está na forma como as organizações contratam. Para aproveitar esse pool de talentos, as organizações devem primeiro começar com:

• Tornando seus grupos de contratação mais inclusivos: O simples fato é que os gerentes de contratação não estão procurando esse tipo de talento. Pessoas neurodiversas nem sempre estão nas mesmas redes profissionais e as organizações interessadas em contratar esse pool de talentos podem começar criando programas de contratação com escolas, universidades e organizações sem fins lucrativos que trabalham com essa população.
• Mude a forma como você escreve descrições de cargos: Muitas pessoas no espectro do autismo tendem a ser literais em comparação com um candidato neurotípico. Portanto, os candidatos que leem uma descrição de cargo com comunicação irreal nem mesmo se candidatarão a um emprego, mesmo que sejam altamente qualificados devido à forma como a descrição do cargo é escrita.
• Treinamento de sensibilização para que todos os seus gerentes de contratação repensem o processo de entrevista: Um fator-chave que limita a contratação desse pool de talentos inexplorado é que os gerentes de contratação não são treinados para entrevistar alguém do espectro do autismo, que pode não funcionar bem em uma entrevista presencial tradicional. As organizações podem considerar uma série de avaliações ou a participação em projetos individuais ou em grupo para avaliar as habilidades e a adequação potencial.
  É por isso que muitas organizações como IBM, SAP, EY, Microsoft, Goldman Sachs, Dell e Ford estão reconhecendo o valor que a neurodiversidade agrega a uma organização ao revisar seus programas de contratação e I&D para atrair e reter talentos neurodiversos.

Como acomodar talentos neurodiversos no local de trabalho?

A neurodiversidade geralmente vem com diferenças sensoriais, como luzes e sons que muitos de nós consideram naturais, podem ser opressores e perturbadores. Portanto, eles podem precisar de acomodações no local de trabalho para cultivar suas habilidades e aliviar quaisquer desafios latentes. A maioria das acomodações, como iluminação suave, fones de ouvido com cancelamento de ruído, horários flexíveis, orientação para entrega do que presencial e uma área mais silenciosa para a mesa do funcionário, são econômicas e promovem uma sensação de segurança para funcionários neurodivergentes.

Costuma-se dizer que funcionários neurodivergentes têm dificuldades com a comunicação e não se expressam para seus gerentes e colegas de trabalho. Portanto, como parte do programa de funcionários, criar um espaço seguro que possa promover a comunicação e o treinamento contínuos e estáveis pode ajudar a dar o exemplo e incentivar outros colegas a fazerem o mesmo, agendando reuniões regulares com funcionários neurodivergentes para se expressarem.

• Outros colegas podem conversar regularmente com gerentes ou equipes de RH para entender e aprender como os membros neurodivergentes funcionam e como ser complacentes e inclusivos.
• A comunicação regular da rede de apoio aos funcionários e recursos similares é disponibilizada a qualquer momento para ajudar e auxiliar com quaisquer problemas no local de trabalho.
• Como gerentes e diretores de RH, oferecer apoio individual, como orientação, coaching ou outras formas de apoio regularmente, pode abrir uma linha segura de comunicação para candidatos neurodivergentes.
• Como prática, saber como seus funcionários estão se saindo no espaço de trabalho por meio de pesquisas pode ajudar a corrigir o curso, se necessário.

Como a inclusão e a diversidade se tornaram a necessidade do momento, muitos líderes empresariais estão se concentrando em tornar suas organizações mais inclusivas e diversificadas, independentemente de raça, gênero e deficiências. Ao fazer isso, incluir a neurodiversidade em suas estratégias e programas de I&D é fundamental.

Incluir funcionários neurodivergentes não é apenas uma estratégia inteligente, mas é valiosa para as empresas, pois aumenta a produtividade, promove a fidelidade e a retenção dos funcionários, a conscientização positiva e mais inovação. No entanto, criar uma força de trabalho neurodiversa exigirá que as organizações recuem e removam suposições tendenciosas e aprendam a se comunicar de uma nova maneira. O ponto principal é que todos nós perdemos quando o potencial humano é desperdiçado e fazer esse esforço extra com inclusão e diversidade vale a pena a longo prazo.